Contrato de trabajo

Peligros y consecuencias legales de un mal contrato de trabajo

Durante los complicados años por los que ha pasado la economía de nuestro país, han crecido fenómenos laborales como la economía sumergida, la precariedad en el empleo o la ausencia de un contrato de trabajo. Desde el Despacho Díaz de Magdalena siempre asesoramos a las empresas desde el momento inicial y mostramos las grandes ventajas de tener unas cuentas y papeles en buen estado de salud.

Las deficiencias en los procesos pueden provocar grandes complicaciones en el futuro de la empresa y siempre es mejor la política de prevenir, que la de curar. Miles de personas en busca de un empleo con el que mantener a sus hogares se muestran dispuestos a diario a optar por puestos de trabajo en condiciones deplorables ¿hasta qué punto el empresario es responsable de la situación?

A pesar del consentimiento del empleado el contratador del mismo es el único responsable, así lo ha dictaminado la Audiencia Provincial de Teruel que ha condenado a un año de prisión al empresario. La correcta elaboración de un contrato tanto en el contenido como en la forma, para lo que siempre recomendamos un asesoramiento legal especializado, es de vital importancia para evitar este tipo de controversias

El empresario de origen chino ha sido sentenciado con la pena de un año de prisión por un delito contra los derechos de los trabajadores extranjeros. Además, los jueces lo han suspendido de empleo o cargo público y le imponen una multa de seis meses con cuota diaria de un euro. Una sentencia que le cierra las puertas ante posibles oportunidades laborales a las que en un pasado podría haber tenido acceso, por ofrecer un contrato que atenta contra los derechos básicos del trabajador.   

Principales abusos en el entorno laboral y el contrato de trabajo

La casuística es vasta, pero sin embargo hay algunos que destacan y que suelen repetirse por toda la geografía con independencia del sector o tipo de empresa en el que estemos trabajando. Aquí te dejamos algunos ejemplos que te ayudarán a detectar si eres uno de los afectados y puedas plantearte poner tu caso en manos de un despacho de abogados especializado en el entorno empresarial.

  • Ofrecer un trabajo sin contrato. El contrato verbal, a pesar de tener su propio espacio en el ámbito jurídico, supone un gran riesgo entre los intervinientes, ya que se reduce a la palabra de una parte frente a la otra, salvo que existan otro tipo de pruebas que puedan demostrar ese contrato verbal, en cuyo caso te aconsejamos consultes a un abogado que verifique si dichas pruebas tienen validez legal o no. No todo vale.
  • Exigir horas de trabajo que no están recogidas dentro del contrato firmado. A menudo se da el caso, que ha proliferado en los últimos años a causa de la crisis económica del país, que por miedo a ser despedido o porque el resto de compañeros lo hacen, y por tanto es una manera de destacarse, deciden sucumbir y trabajar más horas de las que aparecen reflejadas en su contrato de trabajo. ¿Dónde está el primero y principal riesgo de esta situación? La situación se hará pronto insostenible lo que generará un ambiente de trabajo hostil y abre la mano del empresario para continuar con el abuso pidiendo cada vez más.
  • Condicionar la vida personal. Se da en ambos géneros pero destaca en el femenino. Desde la propia entrevista de trabajo hasta el día a día dentro de la empresa, en ocasiones se condiciona la maternidad o el estado civil de una persona con amenazas ante un posible ascenso en el trabajo o simplemente ante la posibilidad de mantener en un futuro más o menos cercano su puesto de trabajo.
  • Condiciones por debajo del salario mínimo profesional. A veces todo se reduce desde el primer momento a un tema económico y es entonces cuando ante la necesidad detectada del empresario ante la otra parte de lograr un puesto de trabajo, se ofrecen salarios por debajo del mínimo.  

“La economía de hoy necesita contratos laborales flexibles pero la flexibilidad debe acompañarse con una protección mínima”

Marianne Thyssen, Comisaria de Empleo y Asuntos Sociales

 

Principales derechos propuestos por Bruselas ante un nuevo contrato de trabajo

  • El empleado debe estar correctamente informado sobre: la duración del contrato en el caso de que este sea de carácter temporal, la duración de la jornada de trabajo, la remuneración existente durante las vacaciones, los componentes salariales y los acuerdos colectivos aplicables e información adicional para expatriados, así como la obligación de ser informados en el caso de existir un proceso previo de pruebas.
  • Posibilidad brindada por la empresa de formación. Hay muchas empresas que ofrecen esta posibilidad pero no dan información clara sobre cuáles son las condiciones de la misma. Se pide en el caso de trabajadores con empleos variables así como los regidos por el propio Estado que esa formación sea remunerada como horas extras así como información explícita sobre el tiempo de trabajo que esta formación va a suponer a cada empleado.
  • Limitar el periodo de pruebas. Una de las técnicas más usadas en la actualidad es el uso de periodo de pruebas para eternizar el cambio de régimen al empleado, por ello se trabaja en el establecimiento de un periodo máximo de seis meses para evitar que la empresa se aproveche de las condiciones del paraguas de periodo en pruebas. Al mismo tiempo que se impide un contrato en exclusividad, salvo en casos en los que se trabaje con información confidencial.
  • Posibilidad de ascenso. El empleado debe tener acceso a posibles vacantes, nuevos puestos con mejores condiciones… que puedan salir al mercado por parte de la empresa. Se exige a la empresa una contestación, en sentido afirmativo o negativo, en un periodo máximo comprendido entre uno y tres meses.

Exigir información en tiempo y forma

Exigir la información del trabajo en tiempo y forma es una de las principales luchas por parte de Europa, concretamente ante los sectores más vulnerables. La información respecto al puesto de trabajo debe ser recibida por el empleado en cualquiera de estos dos formatos, bien en soporte papel o de forma electrónica y siempre como máximo el primer día de trabajo. Estas fechas se retrasan en la actualidad en algunos casos hasta sesenta días después, en el caso que que efectivamente exista dicho documento.