uso de Internet y correo en el trabajo

Uso de Internet y correo electrónico en el trabajo ¿Qué se puede hacer?

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La irrupción de Internet en nuestras vidas ha supuesto toda una revolución. En el mundo de la empresa muy en particular, con el uso de Internet se han agilizado los procesos, se barajan en segundos caudales de información antes impensables en meses; se han agilizado las comunicaciones… Pero como en todas las facetas de la vida, cuando existe un uso existe un abuso. Todos sabemos de personas (acaso nosotros mismos) que estando en su puesto de trabajo han contestado e-mails personales o han echado un ojo al Marca o realizado una compra on line que nada tiene que ver con su labor. Cuando un empresario está pagando por el tiempo de esa persona, cada minuto cuenta. Es legítimo que si paga puntualmente la cantidad pactada, querrá percibir a cambio la dedicación acordada.

En muchos casos aparece la siguiente duda razonable ¿puedo “vigilar” o controlar de alguna forma el uso que mis empleados hacen de Internet y el e-mail corporativo? ¿qué dice la ley? Pues bien, a este respecto, la ley nos da una de cal y otra de arena. El artículo 20.3 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES nos dice que «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones…» y un poco más adelante puntualiza «guardando en su aplicación la consideración debida a su dignidad humana». Es decir, que el trabajador no se puede convertir en un pequeño tirano que consulta su muro de Facebook mientras está en el trabajo amparado en el anonimato y privacidad ni el empresario se puede erigir en el gran hermano que todo lo ve, lo escucha y lo controla. Una vez más, la dicotomía del uso y el abuso. Obviamente, se considera al trabajador un sujeto de derechos y obligaciones. Ese perfil dual es el motor de toda dicotomía.

Nuestro Tribunal Constitucional ha trabajado sobre éstas situaciones y se ha expresado en varias ocasiones dejando jurisprudencia a su paso. La cuestión de fondo que se plantea es la siguiente: un trabajador es un sujeto de derechos pero, en aras de un normal desarrollo de su actividad profesional, algunos derechos se pueden modular (que no vulnerar) parcialmente durante su jornada laboral.

Por ejemplo: todas las personas, tienen derecho a vestir como les apetezca. Sin embargo, un trabajador de un hospital deberá llevar una ropa acorde con el desempeño de su tarea para evitar contaminación del exterior; un azafato debe llevar una ropa corporativa igual a la de sus compañeros/as para se rápidamente identificable y distinguible en un avión, un congreso etc. Esa persona tiene derecho a vestir a antojo debe, sin embargo, adaptar ese derecho a exigencias de su empleador para el mejor desarrollo de su actividad. En estos casos, la ley interpretaría que existe un recorte proporcionado y justificado de ese derecho. Por el contrario, si la empresa exige llevar determinado ajuste de la prenda, escote etc. ya sí estaría vulnerando los derechos del trabajador/a por no estar «guardando en su aplicación la consideración debida a su dignidad humana» como exige el Estatuto de los Trabajadores.

USO DE INTERNET EN EL TRABAJO

Para el caso del Derecho Digital podemos ajustar la misma proporción. Es decir, cuando el correcto desempeño de la tarea requiera modular los derechos del trabajador durante su jornada y controlar su uso de Internet y comunicaciones electrónicas se podrán implantar medidas que restringiendo no vulneren. ¿Cómo sabe el empresario si son las más adecuadas? Nos dice la doctrina del Tribunal Constitucional que la medida a implantar será la correcta si resulta ser: justificada, es decir, que sea necesario aplicarla para poder garantizar el desarrollo de la tarea; proporcional para que restrinja la libertad del empleado en la medida en que satisfaga el derecho del empresario a recibir el desempeño laboral que paga pero no más allá; necesaria por ser la mínima aplicable, o lo que es lo mismo, si existe otra medida que brinde el mismo control siendo menos invasiva deberá ser tomada; pertinente o idónea porque proporciona al empresario la información necesaria para saber si se cumple la tarea y ninguna otra ajena a su interés y propia de la intimidad del trabajador.  Esto viene a significar que la medida debe indicar al empresario si en nuestro uso de Internet visitamos webs necesarias a nuestra labor o no, pero no debe indicarle pormenores de datos privados nuestros. Si la norma de control que aplica el empresario en su compañía reúne estos requisitos de eficacia y moderación el Tribunal Constitucional estará de acuerdo. Con la sola excepción de uno de los parámetros, diríamos que se vulnera un derecho fundamental del trabajador en tanto que es un sujeto de derechos incluso cuando hace uso de Internet en su entorno laboral.

Si buceamos por la red en busca de sentencias, vamos a encontrar casos diversos en estamentos e instancias jurídicas diferentes, unas veces a favor del empresario y otras del trabajador. ¿Cuál suele ser la clave? En materia de uso de Internet, la clave para el Tribunal Supremo está en «no generar una expectativa de confidencialidad» o lo que es igual, que si la empresa va a supervisar y tener constancia del uso de Internet debe advertirlo de forma previa al trabaja
dor
. De esa forma, sabiendo el trabajador que en cualquier momento la empresa puede acceder al contenido de su equipo informático, no puede sentirse vulnerado en sus derechos fundamentales a la privacidad ni de su navegación ni de su correspondencia digital. Estaba advertido.

uso de Internet en el trabajo

Sabemos también de empresas que permiten el uso responsable de Internet a nivel personal en la empresa y establecen pautas. Por ejemplo, en el horario de descanso puede usarse el ordenador del trabajo para ver un vídeo de Youtube mientras apuras tu Tupper del almuerzo; hay empresas que permiten tener Twitter abierto si a cambio se interactúa con el perfil de la empresa con retweets, menciones… Estas empresas toman esta actitud algo riesgosa animados por sus departamentos de recursos humanos que buscan mayor adhesión del trabajador con la empresa ya que se siente en ella un poco más cerca de casa. Pero esto ya es cuestión de cada quien. El trabajador que use esa flexibilidad para acceder a la caja electrónica o mirar cinco minutos el correo no estará dañando a su empresa, cuando ésta le ha dado esa flexibilidad buscando el mejor clima laboral.  Sin embargo, visitar webs pornográficas (se dan muchos casos) descargar material como películas, series… o actualizar un blog personal son claros abusos por parte de quien debía estar a otra cosa en ese momento.

Visto el panorama, desde este despacho recomendamos a las empresas tomarse la molestia de crear un protocolo de uso de Internet, correo electrónico corporativo y demás aplicaciones, hacerlo llegar al trabajador y contar con su consentimiento escrito al mismo donde reconoce darse por enterado. Ese protocolo se tiene que ajustar a derecho. Recordemos: justificado, proporcional, mínimo aplicable y pertinente. Al trabajador le recomendamos tomar buena nota de estos detalles y simplemente, ser honrado y cumplir íntegramente con la jornada laboral que le retribuyen. Ello implica dejar para casa o para nuestro tiempo libre el tablón de Facebook, el Snapchat, Twitter etc… a menos, claro está que seas Community Manager  😉